La parità di genere è uno dei valori fondamentali dell’Unione Europea, sancito dai trattati fin dagli anni ’50 e costantemente rafforzato attraverso norme, giurisprudenza e politiche attive. In Italia, questo principio ha acquisito una nuova dimensione operativa con l’introduzione della UNI/PdR 125:2022, la prassi di riferimento che fornisce alle organizzazioni uno strumento concreto per misurare, implementare e certificare politiche di parità di genere attraverso indicatori quantitativi e qualitativi.
Con la certificazione UNI/PdR 125:2022, le imprese italiane possono trasformare gli impegni per la parità in risultati misurabili e riconosciuti, contribuendo a creare ambienti di lavoro più equi e sostenibili, in linea con gli obiettivi di sviluppo sostenibile e i principi di sostenibilità sociale.
Cos’è la UNI/PdR 125:2022
La UNI/PdR 125:2022 è una prassi di riferimento pubblicata il 16 marzo 2022 dall’UNI (Ente Italiano di Normazione), sviluppata in collaborazione con il Dipartimento per le Pari Opportunità della Presidenza del Consiglio dei Ministri nell’ambito del Tavolo di lavoro sulla certificazione di genere previsto dal PNRR.
Questa norma costituisce il primo sistema nazionale di certificazione della parità di genere e rappresenta l’attuazione dell’intervento M5C1–1.3 del Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza, regolato dalla legge 162/2021 (legge Gribaudo). Con decreto ministeriale del 29 aprile 2022, registrato alla Corte dei Conti e pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 1° luglio 2022, i parametri della prassi UNI/PdR 125:2022 sono stati integralmente recepiti come requisiti ufficiali per la certificazione della parità di genere.
La certificazione viene rilasciata esclusivamente da organismi di valutazione accreditati da Accredia secondo il regolamento (CE) 765/2008 e la norma CEI EN ISO/IEC 17021-1. Dal 30 giugno 2022, questi organismi possono certificare organizzazioni di qualsiasi dimensione che implementano un sistema di gestione conforme alla prassi.
Obiettivi della norma – La UNI/PdR 125:2022 ha l’obiettivo di avviare un percorso sistemico di cambiamento culturale nelle organizzazioni per raggiungere una più equa parità di genere, superando stereotipi e attivando i talenti femminili per stimolare la crescita economica e sociale del Paese.
Aree di valutazione della UNI/PdR 125:2022
La certificazione si basa sulla misurazione del livello di maturità dell’organizzazione attraverso 6 aree strategiche di valutazione, ciascuna con un peso specifico nella valutazione complessiva. Questi ambiti coprono le variabili principali che contraddistinguono un’organizzazione inclusiva e rispettosa della parità di genere.
| Area di valutazione | Peso % | Focus della misurazione | Tipologia KPI |
|---|---|---|---|
| 1. Cultura e strategia | 15% | Piano strategico per parità, formazione su diversità, linguaggio inclusivo, valori aziendali | Prevalentemente qualitativi |
| 2. Governance | 15% | Presidi organizzativi dedicati, rappresentanza in organi decisionali, budget per inclusione | Qualitativi e quantitativi |
| 3. Processi HR | 10% | Equità in selezione/assunzione, turnover per genere, supporto post-maternità | Quantitativi e qualitativi |
| 4. Opportunità di crescita donne | 20% | % donne in azienda, % dirigenti donne, deleghe di spesa, tasso promozione | Prevalentemente quantitativi |
| 5. Equità remunerativa | 20% | Gender pay gap, equità bonus, trasparenza criteri retributivi | Quantitativi |
| 6. Genitorialità e conciliazione | 20% | Smart working, congedo paternità, retention post-maternità, welfare | Quantitativi e qualitativi |
| TOTALE | 100% | Punteggio minimo richiesto: 60% | Mix bilanciato |
💡 COME FUNZIONA IL PUNTEGGIO
Ogni KPI ha un punteggio specifico. Il punteggio di ogni area viene moltiplicato per il suo peso % (es: Area 4 vale 20%). La somma ponderata di tutte le aree deve raggiungere almeno il 60% per ottenere la certificazione.
📊 Esempio pratico:
Se ottieni 80% nell’Area 4 (peso 20%)
→ contributo = 80% × 20% = 16 punti su 20
1. Cultura e strategia (15%)
Quest’area valuta quanto la parità di genere sia integrata nella cultura aziendale e nelle strategie operative dell’organizzazione. Gli indicatori misurano:
- Presenza di un piano strategico per la parità di genere documentato
- Esistenza di procedure strutturate per raccogliere feedback dai dipendenti
- Realizzazione di attività formative sulla diversità di genere e inclusione
- Presenza di un linguaggio inclusivo nella comunicazione interna ed esterna
- Integrazione della parità di genere nei valori aziendali e nel codice etico
Questi sono prevalentemente KPI qualitativi che verificano quanto profondamente il tema sia radicato nella cultura organizzativa e nelle scelte strategiche di lungo periodo.
2. Governance (15%)
L’area governance analizza i meccanismi organizzativi e decisionali che promuovono l’uguaglianza di genere. Gli indicatori includono:
- Presenza di presidi organizzativi dedicati alla parità di genere (comitati, responsabili)
- Rappresentanza del genere meno rappresentato negli organi di governance
- Esistenza di processi strutturati per gestire episodi di non inclusività o discriminazione
- Coinvolgimento del top management nelle politiche di parità
- Presenza di budget dedicati alle iniziative di inclusione
La governance è fondamentale perché garantisce che le politiche di parità non restino dichiarazioni di principio ma si traducano in azioni concrete sostenute dalla dirigenza.
3. Processi HR (10%)
Quest’area esamina le pratiche di gestione delle risorse umane in tutte le fasi del ciclo di vita lavorativo. I KPI valutano:
- Equità nei processi di selezione e assunzione
- Analisi del turnover disaggregato per genere
- Presenza di meccanismi di protezione e supporto post-maternità/paternità
- Politiche di formazione e sviluppo professionale accessibili a entrambi i generi
- Gestione delle progressioni di carriera basata su criteri oggettivi e trasparenti
4. Opportunità di crescita ed inclusione delle donne in azienda (20%)
Con un peso del 20%, questa è una delle aree più significative. Misura concretamente la presenza e l’avanzamento delle donne nell’organizzazione attraverso KPI prevalentemente quantitativi:
- Percentuale di donne sul totale dei dipendenti rispetto ai benchmark di settore
- Percentuale di donne in posizioni dirigenziali e di middle management
- Percentuale di donne con deleghe di spesa significative
- Tasso di promozione femminile confrontato con quello maschile
- Presenza di donne nei percorsi di sviluppo e nei piani di successione
- Distribuzione di genere nelle diverse funzioni aziendali
- Gap di genere nelle posizioni STEM (Science, Technology, Engineering, Mathematics)
Questi indicatori forniscono una fotografia concreta delle opportunità effettive di crescita professionale per le donne all’interno dell’organizzazione.
5. Equità remunerativa per genere (20%)
Anche quest’area ha un peso del 20% e affronta uno dei temi più critici: il divario retributivo. Gli indicatori misurano:
- Differenziale retributivo tra generi a parità di livello e mansione (gender pay gap)
- Equità nella distribuzione di bonus e remunerazioni variabili
- Applicazione del principio di “total reward” che include benefit non monetari
- Gap retributivo in ingresso per nuove assunzioni
- Trasparenza nei criteri di determinazione delle retribuzioni
La norma richiede alle organizzazioni di monitorare sistematicamente le retribuzioni per ruoli equivalenti, assicurandosi che siano basate su criteri oggettivi e indipendenti dal genere, sia in fase di assunzione che nelle promozioni.
6. Tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro (20%)
La sesta area, anch’essa con peso del 20%, valuta le politiche che favoriscono l’equilibrio tra vita professionale e personale:
- Politiche di flessibilità oraria e smart working accessibili a entrambi i generi
- Servizi di supporto alla genitorialità (asili nido aziendali, convenzioni)
- Tasso di utilizzo del congedo di paternità e iniziative per promuoverlo
- Rientro post-maternità: tasso di retention e supporto alla reintegrazione
- Welfare aziendale orientato alla conciliazione vita-lavoro
Queste misure sono cruciali perché spesso il carico della cura familiare ricade principalmente sulle donne, limitandone le opportunità professionali.
Vantaggi per le aziende certificate
Ottenere la certificazione UNI/PdR 125:2022 offre alle imprese benefici tangibili che vanno oltre l’aspetto reputazionale e si traducono in vantaggi economici, competitivi e organizzativi concreti.
- Incentivi fiscali – Le imprese certificate possono accedere a sgravi contributivi fino a 50.000 euro annui, come previsto dall’articolo 5 della legge 162/2021. Questo esonero parziale sui contributi previdenziali rappresenta un risparmio economico significativo, particolarmente rilevante per le PMI.
- Vantaggi nei bandi pubblici – La certificazione attribuisce un punteggio premiale nelle procedure di gara per l’affidamento di contratti pubblici. Questo vantaggio competitivo può fare la differenza nell’aggiudicazione di appalti, rendendo le imprese certificate più competitive nel mercato pubblico.
- Accesso ai fondi PNRR – Le organizzazioni certificate hanno priorità nell’accesso ai contributi del Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza dedicati alle PMI per progetti che promuovono l’inclusione e la parità di genere nei luoghi di lavoro. Questi fondi possono cofinanziare interventi strutturali di miglioramento.
- Miglioramento del clima organizzativo – Implementare un sistema di gestione per la parità di genere migliora il benessere organizzativo, riduce il turnover volontario, aumenta l’engagement dei dipendenti e attrae talenti, specialmente tra le generazioni più giovani che danno priorità ai valori aziendali.
- Reputazione e employer branding – La certificazione rappresenta un asset reputazionale importante, migliorando l’immagine aziendale presso clienti, investitori, partner e potenziali dipendenti. Le imprese certificate dimostrano concretamente il proprio impegno verso la sostenibilità sociale e la sostenibilità aziendale.
- Performance economiche – Numerosi studi dimostrano che le organizzazioni più inclusive ottengono performance economiche superiori, grazie alla diversità di prospettive nei processi decisionali e alla maggiore capacità di innovazione.
- Conformità normativa anticipata – Con l’evoluzione della normativa europea e nazionale in materia di trasparenza retributiva e parità di genere, essere certificati significa anticipare obblighi futuri, riducendo i rischi di non conformità.
Come ottenere la certificazione UNI/PdR 125:2022
Il processo per ottenere la certificazione richiede un impegno strutturato e il rispetto di requisiti specifici, ma è accessibile a organizzazioni di qualsiasi dimensione.
Chi può richiederla – La certificazione è applicabile a qualsiasi organizzazione, pubblica o privata, indipendentemente da settore, dimensioni o natura giuridica. È prevista l’applicazione graduale degli indicatori secondo un principio di proporzionalità basato sul profilo dimensionale:
- Micro-imprese (1-9 dipendenti): KPI semplificati
- Piccole imprese (10-49 dipendenti): KPI con semplificazioni
- Medie imprese (50-249 dipendenti): applicazione completa dei KPI
- Grandi imprese (250+ dipendenti): applicazione completa dei KPI
L’unico requisito escludente è la presenza di dipendenti o collaboratori: non possono certificarsi le partite IVA individuali senza personale.
Fasi del processo di implementazione
1. Analisi iniziale (assessment) – L’organizzazione effettua un’analisi dello stato attuale (as-is) rispetto alle 6 aree di valutazione, raccogliendo dati disaggregati per genere su tutti i KPI pertinenti. Questa fotografia iniziale serve come baseline per misurare i miglioramenti futuri.
2. Definizione della politica e del piano d’azione – L’organizzazione deve adottare una politica globale per la parità di genere documentata, approvata dal top management e comunicata a tutta l’organizzazione. Sulla base del gap analysis, viene sviluppato un piano d’azione con obiettivi specifici, azioni concrete, responsabilità, tempistiche e risorse dedicate.
3. Implementazione del sistema di gestione – Vengono attivate le iniziative previste dal piano d’azione, integrate nei processi aziendali ordinari. Il sistema deve prevedere:
- Definizione di ruoli e responsabilità
- Documentazione delle procedure
- Formazione e sensibilizzazione del personale
- Monitoraggio periodico dei KPI
- Gestione delle non conformità e azioni correttive
4. Monitoraggio e miglioramento continuo – Il sistema richiede un monitoraggio annuale dei KPI e una verifica ogni due anni per dare evidenza del miglioramento ottenuto. Il continuo miglioramento è parte integrante del sistema di gestione.
5. Audit di certificazione – Un organismo di certificazione accreditato da Accredia conduce un audit di terza parte per verificare:
- Conformità del sistema ai requisiti della UNI/PdR 125:2022
- Raggiungimento del punteggio minimo del 60% ponderato su tutte le aree
- Efficacia delle azioni implementate
- Affidabilità dei dati e delle misurazioni
6. Rilascio e mantenimento – La certificazione ha validità triennale e richiede audit di sorveglianza annuali per verificare il mantenimento dei requisiti e il miglioramento progressivo degli indicatori.
Calcolo del punteggio – Ogni KPI è associato a un punteggio specifico. Il punteggio di ciascuna area viene moltiplicato per il suo peso percentuale (15%, 15%, 10%, 20%, 20%, 20%). La somma ponderata di tutte le aree deve raggiungere almeno il 60% del punteggio massimo per ottenere la certificazione.
Organismi certificatori – L’elenco aggiornato degli organismi di certificazione accreditati è disponibile sul sito di Accredia. È consigliabile scegliere un organismo con esperienza nel settore di appartenenza dell’azienda.
Costi e tempi – I costi variano in base alle dimensioni dell’organizzazione e alla complessità del sistema da certificare. I tempi medi per l’implementazione vanno da 6 a 12 mesi, a seconda dello stato di partenza e delle risorse dedicate al progetto.
Integrazione con altre strategie di sostenibilità
La certificazione UNI/PdR 125:2022 si integra perfettamente con altre iniziative di sostenibilità aziendale e rappresenta un pilastro della sostenibilità sociale, che insieme alla sostenibilità ambientale e alla sostenibilità economica costituisce l’approccio olistico alla sostenibilità.
Le aziende che implementano un piano di sostenibilità completo possono integrare la parità di genere con:
- Certificazioni ambientali come ISO 14001 o EMAS
- Certificazione B Corp che valuta l’impatto sociale complessivo
- Rendicontazione di sostenibilità secondo gli ESRS
- Criteri ESG per attrarre investimenti sostenibili
Il ruolo del sustainability manager o del sustainability consultant diventa cruciale per coordinare queste iniziative e garantire che la parità di genere sia integrata nella strategia complessiva di sostenibilità dell’organizzazione.
Più di un traguardo burocratico: verso un futuro inclusivo
La certificazione UNI/PdR 125:2022 rappresenta molto più di un semplice adempimento normativo o di un riconoscimento formale. È uno strumento di trasformazione culturale che accompagna le organizzazioni italiane verso modelli di gestione più equi, inclusivi e sostenibili.
Per le aziende, adottare questa prassi significa impegnarsi concretamente per un ambiente di lavoro più giusto, beneficiando al contempo di vantaggi economici, fiscali e competitivi tangibili. La certificazione permette non solo di migliorare l’immagine aziendale e di attrarre talenti, ma di contribuire attivamente a un cambiamento sociale profondo, in linea con i principi europei e gli obiettivi di sviluppo sostenibile dell’Agenda 2030.
In un contesto in cui la sostenibilità sociale diventa sempre più centrale nelle scelte di investitori, consumatori e lavoratori, la parità di genere non è più un’opzione ma una necessità strategica per la competitività e la resilienza delle imprese nel lungo periodo.